La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Selon l’article L 122-14-3 du Code de travail, il faut que les faits invoqués soient exacts, objectifs, précis et être suffisamment graves au moment de la rupture du contrat de travail. Aux termes de l’article 50 du code du travail Gabonais, Le licenciement pour motif économique « peut tenir à la réorganisation, à la réduction ou à la suppression d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ». Ainsi le licenciement économique est donc étranger à la personne du salarié. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Le congé de conversion permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier d'actions destinées à favoriser son reclassement. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Replier Livre II : Le contrat de travail (Articles L1211-1 à L1273-6). L'article L1233-3 du Code du travail précise que le licenciement pour motif économique est "effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Il perçoit alors diverses indemnités de fin de contrat. Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. Publié le 22/05/2017 à 07:12 par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Cadre d’appréciation Afin de préserver au maximum les emplois, l’article L1233-4 Code du travailprévoit qu’avant tout licenciement, l’employeur doit d’abord s’efforcer : 1. de former ses salariés et de les adapter à leur poste de travail (il s’agit d’ailleurs d’une obligation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail) ; 2. de les reclasser. dont l’employeur prend l’initiative, alors qu’il aurait dû licencier le salarié pour motif économique. L'allocation temporaire dégressive (ATD) est versée, sous conditions, à un salarié licencié pour motif économique qui reprend un poste moins rémunéré. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Replier Partie législative (Articles L1 à L8331-1). Règles régissant le licenciement pour motif économique Licenciement économique : quelles indemnités peut percevoir un salarié ? L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). Cette obligation issue de l’article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le licenciement pour motif économique d'un salarié en CDI doit respecter les règles de reclassement, d'ordre des licenciements, de notification ou du préavis. Elle impose à l'employeur le respect d'une procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, reclassement…. Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris Licencier un salarié pour motif personnel plutôt que pour motif économique offre des avantages assez considérables pour l’employeur (absence d’obligation de reclassement, pas de consultation des instances représentatives du personnel, pas d’information de l’administration du travail…. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Après consultation du comité social et économique (CSE), il doit établir un ordre des licenciements tenant compte de critères d’ordre prévus par le Code du travail ou par la convention collective applicable. À défaut, et sous rése… À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique. Le code du travail et la jurisprudence prévoient qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique lorsqu’il y a : une suppression effective de l’emploi : le salarié est licencié et ses tâches de travail disparaissent ou sont réparties sur d’autres salariés. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Une fermeture momentanée pour travaux ne justifie pas un licenciement pour motif économique par exemple. Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les difficultés économiques ... L’article L. 1222-6 du code du travail exige de l’employeur le respect de la procédure suivante : Les services du ministère du Travail en région informent, conseillent et orientent les salariés et les employeurs du secteur privé sur leurs questions en droit du travail. La définition du licenciement pour motif économique, Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Fixant les modalités de licenciement pour motif économique. La cellule de reclassement permet de faciliter le reclassement d'un salarié licencié pour motif économique dans un nouvel emploi. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. La procédure de licenciement des salariés varie selon la situation de l'entreprise (sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire). Replier Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (Articles L1231-1 à L1238-5). L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) est versée, sous conditions, au bénéficiaire d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le licenciement pour motif économique est la rupture ... des raisons de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L-60 du Code du Travail. Le licenciement pour motif économique d'un salarié en CDI doit respecter les règles de reclassement, d'ordre des licenciements, de notification ou du préavis. Très fortement commentée, l’appréciation du motif économique du licenciement restreinte au territoire national est une des mesures apportées par les ordonnances révisant le droit du travail. Il existe plusieurs causes réelles et sérieuses d’un licenciement, mais dans une procédure disciplinaire, l’employeur doit invoquer un fait fautif imputable au salarié et lié à sa personne (motif personnel). Les jou… L’article 1233-3 du code du travail définit le licenciement pour motif économique comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment: Réforme du Code du Travail : Modèle de lettre de licenciement pour motif économique individuel Le 03 janvier 2018 Les modèles de lettre type destinées à sécuriser la procédure de licenciement pour les employeurs sont parues le 29 décembre 2017. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, conformément aux dispositions de l’article L.321-1 du Code du Travail, et à la Jurisprudence en vigueur, le licenciement économique ne peut être prononcé, que pour un motif non inhérent à la personne du salarié, procédant d’une des 3 causes : Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. Licenciement : droits des salariés et procédures. Le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. Aux termes de l’article 18.9 du code du travail ivoirien, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre financier de l’entreprise. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Il peut s’agir d’un comportement (par exemple, du non-respect des règles, de violences verbales), ou d’une répétition de fautes (par exemple, de retards et/ou absences fréquents). La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. Le contrat de travail du salarié licencié pour motif économique prend fin à la fin du préavis. Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entre… Article 16.10 Lorsque intervient le licenciement de plus d'un travailleur pour motif économique, le chef d'entreprise remet à l'Inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du … Licenciement pour motif économique. Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. L’employeur qui envisage le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés durant une période de 30 jours doit convoquer chaque salarié à un entretien…, L'employeur doit tenir compte de critères légaux ou conventionnels : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion liées au handicap, à l'âge…. Le fait d'adhérer au CSP n'interdit pas au salarié de contester le licenciement économique (ou tout élément portant sur la rupture du contrat). La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail. Un licenciement est considéré comme un licenciement économique lorsqu'il est notamment lié à des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail.